持續發酵的“人才荒”阻礙廚具業發展

近期，有消息爆料稱，浙江利豪家具有限公司多位高管已在今年5月份離職，其中包括利豪集團副總裁李坤直、利豪沙發銷售部總監魏海軍等人。有業內人士則認為，利豪家具或陷入家居轉型之戰的迷局之中，而高管離職風潮可能將席卷整個家居行業。此次利豪集團高管離職風波，是否與公司自身發展、低業績增長率有直接聯系?這目前還是一個未知謎團。

對于廚具行業而言，員工穩定性同樣很差，員工流失現象突出，持續發酵的“人才荒”，傷了企業，如果不加以改善，任由其繼續蔓延，更將阻礙了整個廚具業的發展。也許，利豪家具的離職潮并不是偶然，廚具企業也必須從整體上思考人才的招留用管。

　招人之道：選擇很重要

廚具企業總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，企業只能繼續重復招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多廚具企業只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環境，對廚具企業至關重要。第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩定性也更強;快速發展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創造力，更具冒險精神;發展穩定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規范化和執行力。

　用人之道：激勵員工去實現心聲

首先要抓住員工的需求，激勵員工的干勁兒，對于員工出色的工作表現要及時嘉獎、肯定。具體說來，要有清晰的晉升機制，公平的用人標準和科學、規范的績效考核機制。其次要因材施教。廚具企業用人難體現在兩方面，一是員工不出成績，成長慢;二是出點成績，要求多。對于不同類型的員工，廚具企業要采取不同的管理策略：對于意愿高能力強的員工要多授權多輔導，對于意愿高能力低的要多輔導少激勵，對于意愿低能力高的要少輔導多激勵，對于意愿低能力也低的則要設定期限，及早淘汰。在此基礎上，通過培訓和內部競爭不斷提升員工素質。

留人之道：不拋棄不放棄

廚具企業為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養一個新員工比改變一個老員工，管理成本要更高，時間也更長。員工作為公司的一員，能挽留的盡量挽留。不拋棄，不放棄是一個原則，也是給予員工安全感、歸屬感。留人有三種辦法：情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴，再說出公司的期望、部門主管對他的期望，他自身的潛力，希望他繼續留在公司奮斗。

當駛入高速發展的跨車道，哪家廚具企業擁有了穩定的人才結構，也就意味著擁有了發展的領頭羊，發展方向、企業政策、生產規范等各方面都具有了持續的穩定性，而不會出現因為高層人才變遷，朝令夕改的局面。